Ab dem 1. Oktober 2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12 € pro Stunde, das heißt der Arbeitnehmer ist für jede geleistete Arbeitsstunde mindestens mit diesem Brutto-Stundenlohn zu vergüten. In vielen Arbeitsverträgen wird allerdings kein Brutto-Stundenlohn und keine monatliche Stundenzahl vereinbart, sondern eine monatlich feste Vergütung und eine feste Wochenarbeitszeit. Da das Mindestlohngesetz (MiLoG) eine Überprüfung des Brutto-Stundenlohns auf der Basis einer monatlichen Arbeitsleistung vorschreibt, entstehen zur Zeit oftmals Verunsicherungen darüber, wie die Umrechnung von Monats- auf Stundenvergütung zu erfolgen hat. Nach dem Wortlaut des MiLoG ist bei der Berechnung auf jeden einzelnen Monat abzustellen mit der Folge, dass sich bei einer gleichbleibenden monatlichen Festvergütung für Kalendermonate mit mehr Arbeitstagen ein niedrigerer durchschnittlicher Stundenlohn ergibt als für Kalendermonate mit weniger Arbeitstagen.

Demgegenüber hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) eine Verlautbarung mit einem Mindestlohnrechner auf seiner Homepage herausgegeben, der für die Berechnung der Mindestlohngrenze die Durchschnittsarbeitszeit eines ganzen Jahres – und nicht des einzelnen Monats – als Berechnungsgrundlage verwendet.

Beispiel:

5-Tage-Woche, 40 Stunden Arbeitszeit, gleichbleibendes Monatsgehalt

• Monate mit 20 Arbeitstagen: 160 Std. × 12 €/Std. = 1.920 €
• Monate mit 21 Arbeitstagen: 168 Std. × 12 €/Std. = 2.016 €
• Monate mit 22 Arbeitstagen: 176 Std. × 12 €/Std. = 2.112 €
• Monate mit 23 Arbeitstagen: 184 Std. × 12 €/Std. = 2.208 €

Um nach dem Wortlaut des MiLoG den Mindestlohn in jedem Monat einhalten zu können, müsste das monatliche Festgehalt auf den arbeitstagstärksten Monat, das heißt auf 2.208 € angehoben werden. Bei Anwendung des Mindestlohnrechners des BMAS beträgt der Mindestlohn bei einem verstetigten Arbeitsentgelt dagegen durchschnittlich 2.080 €.

Die Berechnungsweise des BMAS ist zwar pragmatisch und relativ einfach umzusetzen, birgt allerdings die Gefahr, dass Zollbehörden, die die Einhaltung des MiLoG prüfen, oder gegebenenfalls später eingeschaltete Arbeitsgerichte sich streng an die Gesetzesformulierung halten. Dies könnte dann entsprechende negative Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen.

Im Interesse der Arbeitgeber sollte möglichst bald Rechtssicherheit darüber geschaffen werden, ob die Berechnungsgrundlage des BMAS die gesetzlichen Grundlagen des MiLoG erfüllt. Solange dies nicht geklärt ist, sollten sich Arbeitgeber in Grenzfällen arbeitsrechtlich beraten lassen, wenn sie eine feste Monatsvergütung nicht (gegebenenfalls vorsichtshalber) so bemessen, dass sie in allen einzelnen Monaten zu einem umgerechneten Stundenlohn von 12 € führt.

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